Capacitación: una etapa pendiente

La capacitación es una herramienta poderosa para las organizaciones y sus colaboradores, pero es importante que nos preocupemos del proceso de la capacitación de manera integral, desde cómo se detectan las necesidades de capacitación (DNC), hasta su implementación en la organización, incluida la evaluación del traspaso de las competencias adquiridas al puesto de trabajo. Ésta, la última etapa del ciclo de la capacitación, por lo general no es abordada en toda su dimensión, siendo aquí donde se deben generar las condiciones para que las personas capacitadas apliquen en sus puestos de trabajo las competencias adquiridas, llegándose así, a determinar finalmente el impacto de la capacitación en la organización.

Las primeras etapas de este ciclo normalmente se desarrollan considerando sus aspectos claves, como es el caso de la detección de necesidades de capacitación, en las que en su levantamiento se incluyen las necesidades presentes o futuras según la realidad de cada organización e involucran, tanto la opinión de sus jefaturas, como de sus colaboradores.

Por otro lado, en la etapa de diseño e implementación del programa, lo natural es que se ajuste a la realidad de cada organización, optando por metodologías coherentes con el nivel de dificultad de las competencias a adquirir, la disponibilidad de recursos y la cultura de la organización. Luego en la etapa de evaluación, por norma se debe considerar la opinión de las personas capacitadas respecto del proceso (relatoría, metodología, instalaciones, etc.), además, el aprendizaje adquirido por los participantes, siendo por lo general, las etapas descritas las más visibles y reguladas del ciclo de capacitación, quedando muchas veces descuidada la medición del impacto del programa.

Este descuido puede estar explicado por la falta de definición de objetivos de la capacitación, como también, por la dificultad de definir indicadores que den cuenta del traspaso de las competencias al puesto de trabajo. Dado que ambas actividades son claves, es recomendable involucrarse, entender cada realidad y desde ahí hacer las propuestas adecuadas, tanto para la definición de objetivos, como indicadores que den cuenta del impacto que tendrá la capacitación en la organización.

Por ejemplo, en este nuevo escenario de reducción de jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales y considerando que hay un plazo de cinco años para que las empresas implementen dicho ajuste, será la capacitación de los equipos de trabajo una buena fórmula para que las empresas alcancen de manera exitosa este objetivo, especialmente aquellas actividades de capacitación orientadas al aumento de productividad de sus colaboradores. Así, queda de manifiesto uno de los objetivos que se pueden definir para la capacitación y de esta forma, orientamos y facilitamos la posterior evaluación de estos.

Seguramente los resultados pueden ser más rápidos si este ajuste de jornada se enfrenta, además, con mejoras tecnológicas, reestructuración organizacional, mejoramientos de proceso, etc. Sin embargo, la capacitación es siempre una opción que está al alcance de las medianas y pequeñas empresas. Entonces, este nuevo escenario es una oportunidad para demostrar que la capacitación, con todas sus etapas bien administradas, es clave para el éxito de las organizaciones.